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Intégration d'un nouveau collaborateur

Pourquoi l’intégration est importante ? 

65% des entreprises n’ont pas de processus d’intégration

50% des collaborateurs ont envisagé de quitter leur entreprise pendant la période d’essai

D’après une étude Marcuri-Urval, les 3 critères les plus importants pour une bonne intégration sont :

Côté employeurs :
  • 86% l’écoute
  • 70% l’adaptabilité
  • 57% l’expression des interrogations
Côté collaborateurs :

 

  • 79% l’adaptabilité
  • 62% l’expression de ses interrogations
  • 56% l’écoute
L’intégration d’un nouveau salarié est un moment clé dans sa prise de poste. Il doit prendre ses marques socialement tout en assimilant de nouvelles notions et de nouveaux process professionnels.

L’intégration est également un bouleversement pour l’équipe en place qui doit accepter l’arrivée d’un nouveau collaborateur.

Dans le cadre d’un remplacement, cela veut également dire accepter le départ d’un ancien collaborateur.

Dans le cadre d’une création de poste, cela peut donner lieu à la redéfinition des missions de chacun

Intégrer un nouveau collaborateur en 4 étapes 

  1. Préparer son arrivé(e) 
 

Afin de bien préparer l’arrivée de votre nouveau collaborateur, il est important de bien communiquer en interne de sa prise de poste (date, fonction, rattachement hiérarchique) pour éviter l’effet de surprise … 

Ensuite, assurez-vous que son espace de travail soit prêt et qu’il ne manque rien. 

Vous pouvez également lui préparer un livret d’intégration/ d’accueil afin qu’il dispose d’informations complètes. 

     2. Organiser un parcours d’intégration   

Lors de son arrivée, il est important que votre nouveau salarié se familiarise avec son environnement et ses collaborateurs. 

Vous pouvez par exemple prévoir un petit déjeuner avec l’équipe pour commencer à un créer un dialogue. 

Pour que chaque employé contribue à l’intégration du nouveau salarié et qu’il se sente impliqué, vous pouvez leur attribuer une mission à chacun comme par exemple la présentation de l’entreprise, la présentation des outils de travail, ou même la présentation d’une journée type au sein de l’entreprise. 

Prévoyez un temps en fin de journée pour répondre à ses questions et pour qu’il vous fasse part de ses premières impressions. 

 

     3. Préparer la prise de poste 

Avant toute chose, votre nouveau collaborateur doit s’entretenir avec le CEO pour bien redéfinir les missions et les objectifs du poste pourvu. 

Un tuteur participe à générer rapidement une aisance et de la productivité de la part du nouveau salarié sur son nouveau poste de travail. Le nouveau salarié a besoin d’un accompagnement pour s’adapter et intégrer rapidement les valeurs de l’entreprise. Durant les premières semaines, le tuteur favorise l’autonomie du nouvel employé et participe à le rendre plus rapidement opérationnel. 

     4. Plan d’accompagnement & suivi 

Pour évaluer le plan d’intégration de votre nouveau collaborateur, faire le point régulièrement est indispensable. 

Le programme d’intégration doit donc prévoir des points réguliers, hebdomadaires par exemple. Il peut être fait à l’oral (échange informel, entretien …) ou à l’écrit (rapport d’étonnement …). 

Les échanges réguliers permettent de sécuriser et stimuler l’autonomie et les initiatives du nouveau collaborateur. 

 

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Evoluant auprès de profils maîtrisant généralement les différentes techniques de communication, cette division exige de nos consultants une maîtrise avancée des entretiens ainsi qu’une excellente capacité à proposer un projet attractif sans survendre le poste.

Quel que soit son degré de technicité, le métier de Commercial possède généralement une fiche de poste très standardisée : élaboration d’une approche/stratégie commerciale, prospection physique et téléphonique, négociation, suivi clients, réalisation de devis… 

Afin de valoriser et sécuriser le recrutement, nos consultants travaillent alors sur l’envers du décor.

Dans un premier temps, nous réalisons avec le client l’analyse factuelle des éléments du poste : passif du poste, CA du portefeuille, composition et ventilation par département/ client/ secteur d’activité, typologie de décisionnaires, positionnement sur le marché, objectif à C/M/L terme… 

Dans un second temps, nous restituons de manière pragmatique, efficace et fidèle ces éléments auprès de profils connaissant généralement parfaitement leur marché.

Jennifer BARDY

Responsable de la division BTP

Après une formation en école de commerce à Montpellier, Jennifer a fait ses premiers pas en tant que chasseuse sur la sphère Londonienne avant de rejoindre un cabinet de recrutement national.

C’est en 2019 qu’elle rejoint le cabinet sur la division BTP.

Jennifer est une épicurienne, amoureuse des voyages et de la littérature.